L’absence d’accord lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ne constitue pas une violation légale si l’employeur a respecté son obligation de négocier de bonne foi. Cette situation, fréquente dans le dialogue social, nécessite une compréhension précise des procédures à suivre et des conséquences juridiques pour éviter tout contentieux. La pénalité de 10 % de la réduction générale des cotisations patronales ne s’applique qu’en cas de non-initiation des négociations, et non en cas d’absence d’accord après négociation de bonne foi.
Les conséquences juridiques de l’absence d’accord lors des NAO
Obligation de négocier sans obligation de conclure : le cadre juridique
L’article L. 2242-1 du Code du travail établit une distinction fondamentale : l’employeur doit engager les NAO, mais n’est pas tenu de parvenir à un accord. Cette obligation porte sur le processus de négociation lui-même, et non sur son résultat. Selon l’étude de la Dares, plus de 114 000 accords ont été déposés en 2022, témoignant d’une dynamique de négociation collective active, mais l’absence d’accord lors de certaines NAO reste une réalité fréquente dans les entreprises.
L’absence d’accord n’entraîne aucune sanction si l’employeur a respecté son obligation de négocier de bonne foi. Le Code du travail impose uniquement que les discussions soient menées sérieusement et loyalement, avec la communication des informations nécessaires aux organisations syndicales et des réponses motivées à leurs propositions. La jurisprudence vérifie régulièrement que l’employeur a satisfait à ces exigences procédurales.
Les sanctions financières applicables en cas de défaillance
Les pénalités financières visent exclusivement le non-respect de l’obligation d’initiation des négociations. Depuis la loi Rebsamen de 2016, l’employeur qui n’ouvre pas les NAO dans les délais requis s’expose à une pénalité représentant 10 % de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon) pour chaque année où le manquement est constaté. Cette sanction ne s’applique pas lorsque les négociations ont été engagées, même si elles n’ont pas abouti à un accord.
| Situation | Sanction applicable | Fondement juridique |
| Non-initiation des NAO pendant 12 mois | Pénalité de 10 % de la réduction Fillon | Loi Rebsamen 2016 |
| Négociations engagées sans accord | Aucune sanction | Article L. 2242-1 |
| Manquement au principe de loyauté | Dommages et intérêts possibles | Jurisprudence |
Le manquement peut également constituer un délit d’entrave au droit syndical, passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. Ces sanctions pénales interviennent lorsque l’employeur se soustrait délibérément à son obligation de convoquer les parties ou de négocier périodiquement.
La rédaction obligatoire du procès-verbal de désaccord
L’obligation légale d’établir un procès-verbal de désaccord
Lorsque les négociations annuelles obligatoires n’aboutissent pas à la signature d’un accord, l’établissement d’un procès-verbal de désaccord devient une obligation légale pour l’employeur. Cette formalité, prévue par le Code du travail, constitue la traçabilité indispensable du respect des obligations de négociation par l’entreprise.
Le contenu obligatoire du procès-verbal
Le procès-verbal de désaccord doit respecter des exigences précises quant à son contenu. Il doit notamment consigner les propositions respectives de chaque partie, qu’il s’agisse de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives. Ces propositions doivent être détaillées avec suffisamment de précision pour permettre de comprendre les positions défendues lors des négociations.
Le document doit également mentionner les motifs du désaccord, c’est-à-dire les points de divergence qui ont empêché la conclusion d’un accord. Cette exigence implique de retracer les échanges ayant eu lieu durant les réunions de négociation et d’identifier clairement les sujets sur lesquels les parties ne sont pas parvenues à trouver un terrain d’entente.
Les mentions indispensables à intégrer
- L’identification des parties présentes lors des négociations
- Les dates et lieux des réunions de négociation
- Les thèmes abordés lors des discussions (rémunération, temps de travail, égalité professionnelle…)
- Le détail des propositions formulées par l’employeur
- Le détail des revendications présentées par les délégués syndicaux
- Les points de convergence éventuels
- Les raisons précises du désaccord sur chaque thème
Les délais et modalités de transmission
Une fois rédigé, le procès-verbal doit être remis aux organisations syndicales représentatives ayant participé aux négociations. Cette transmission doit intervenir dans des délais raisonnables suivant la dernière réunion de négociation. Les délégués syndicaux conservent ensuite ce document qui pourra servir de preuve en cas de contentieux ultérieur.
Les risques liés à l’absence de procès-verbal
Le défaut d’établissement du procès-verbal de désaccord peut avoir des conséquences juridiques pour l’employeur. En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux devant le tribunal judiciaire, l’absence de ce document peut être interprétée comme une carence dans le respect des obligations de négociation. L’employeur s’expose alors aux sanctions prévues en cas de non-respect des règles relatives aux négociations obligatoires.
Le maintien des conditions de travail existantes après échec des négociations
Le gel des décisions unilatérales de l’employeur pendant la négociation
L’article L. 2242-4 du Code du travail impose une contrainte majeure à l’employeur : tant que les négociations annuelles obligatoires sont en cours, il ne peut prendre aucune décision unilatérale concernant les matières faisant l’objet de la discussion. Cette disposition vise à garantir l’effectivité du dialogue social et à empêcher que les NAO ne deviennent un exercice purement formel.
Concrètement, l’employeur se trouve dans l’impossibilité de modifier les salaires, d’ajuster les grilles de rémunération, de réviser les horaires de travail ou encore de mettre en oeuvre de nouvelles mesures relatives à l’égalité professionnelle sans l’accord des organisations syndicales. Le non-respect de cette obligation constitue un délit d’entrave, passible d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.
Les conditions de travail maintenues selon le cadre légal existant
En l’absence d’accord NAO, les conditions de travail et de rémunération demeurent régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les entreprises doivent continuer à appliquer les conventions collectives de branche, les accords d’entreprise précédents et, naturellement, les dispositions du Code du travail relatives aux salaires minimums, au temps de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
| Décisions interdites pendant la négociation | Sanctions encourues |
| Modification unilatérale des grilles salariales | Délit d’entrave : 1 an d’emprisonnement + 3 750 € d’amende |
| Révision des horaires de travail | Nullité de la décision + dommages et intérêts |
| Mise en place de mesures sur l’égalité professionnelle | Annulation par le juge judiciaire |
| Attribution unilatérale de primes | Contentieux devant le conseil de prud’hommes |
Cette situation de statu quo peut perdurer jusqu’à l’établissement d’un nouveau cycle de négociation ou jusqu’à ce qu’un accord soit finalement trouvé. Les salariés conservent ainsi l’intégralité de leurs droits acquis, y compris les augmentations automatiques prévues par les conventions collectives et les dispositifs d’intéressement ou de participation existants.
Les stratégies de reprise des négociations après un premier échec
Lorsqu’une première tentative de négociation annuelle obligatoire aboutit à un procès-verbal de désaccord, l’employeur et les délégués syndicaux disposent de plusieurs leviers pour relancer le dialogue social. La reprise des discussions nécessite une préparation méthodique, prenant en compte les divergences identifiées lors de la première séance. L’analyse des motifs d’échec constitue le préalable indispensable à toute nouvelle démarche : écarts trop importants sur les augmentations salariales proposées, désaccords sur l’aménagement du temps de travail, ou encore insuffisance des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’adaptation des propositions après l’analyse des causes d’échec
La BDESE fournit les données économiques et sociales permettant d’ajuster les propositions patronales. Les informations sur la masse salariale, les rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et les comptes de charges de personnel servent de base objective pour reconstruire une négociation sur des fondements partagés. Les délégués syndicaux peuvent s’appuyer sur ces éléments chiffrés pour formuler des revendications documentées, tandis que l’employeur dispose d’une vision précise des marges de manoeuvre financières de l’entreprise. Cette approche factuelle facilite l’identification de terrains d’entente sur les thèmes initialement sources de blocage.
Les modalités pratiques de reprise des négociations
L’employeur doit respecter un délai raisonnable avant de convoquer à nouveau les organisations syndicales représentatives, généralement entre quatre et huit semaines après l’établissement du procès-verbal de désaccord. Cette période permet aux deux parties de retravailler leurs positions. La nouvelle convocation des délégués syndicaux s’effectue selon les mêmes formalités que la première réunion, en précisant l’ordre du jour et les documents mis à disposition. Trois modalités d’accompagnement peuvent être envisagées :
- Le recours à un médiateur externe pour faciliter le dialogue entre les parties
- L’intervention d’un expert comptable mandaté par les organisations syndicales pour analyser la situation financière
- L’aménagement de réunions thématiques dédiées à chaque sujet de désaccord (rémunération, conditions de travail, qualité de vie au travail)
La périodicité des nouvelles tentatives dépend des accords de méthode conclus dans l’entreprise : si aucun accord spécifique n’existe, les dispositions supplétives imposent une négociation annuelle, tandis qu’un accord quadriennal peut prévoir des modalités différentes de reprise des discussions. Cette flexibilité permet d’adapter le calendrier aux réalités de chaque structure tout en respectant les obligations légales fixées par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
L’impact sur les autres obligations légales de l’entreprise
Les répercussions sur le dialogue social et les instances représentatives
L’absence d’accord NAO affecte directement le fonctionnement du CSE, particulièrement lors des consultations récurrentes sur la politique sociale et les conditions de travail. Les informations habituellement consolidées durant les négociations font défaut, compliquant l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise. Les représentants du personnel se retrouvent privés des données actualisées sur l’évolution des rémunérations et des dispositifs d’épargne salariale, pourtant nécessaires pour évaluer la situation économique de l’entreprise.
Le procès-verbal de désaccord doit préciser les positions respectives des parties sur chacun des thèmes abordés. Cette formalisation devient alors la seule trace des discussions menées, sans qu’aucun engagement contractuel n’en découle pour l’employeur.
Les conséquences sur l’égalité professionnelle et la GEPP
L’échec des négociations sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes compromet la mise en place de mesures correctives concrètes. L’index égalité professionnelle, calculé annuellement par les entreprises d’au moins 50 salariés, révèle souvent des écarts de rémunération nécessitant des actions ciblées. Sans accord, ces mesures restent au stade de simples constats dans la BDESE, sans calendrier de mise en oeuvre ni budget alloué.
| Obligation | Périmètre | Conséquence de l’absence d’accord |
| GEPP | Entreprises > 300 salariés | Absence de plan d’accompagnement des mutations économiques |
| Qualité de vie au travail | Toutes entreprises | Maintien des dispositions supplétives du Code du travail |
| Égalité professionnelle | Entreprises ≥ 50 salariés | Application des mesures unilatérales de l’employeur uniquement |
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’absence d’accord sur la GEPP prive les salariés d’un dispositif d’anticipation des évolutions de leurs métiers. Les parcours professionnels et les besoins en formation restent alors traités de manière ponctuelle, sans vision prospective structurée.
L’articulation avec les accords de méthode et la branche
L’échec d’une négociation annuelle n’interrompt pas le calendrier des discussions futures. L’ordonnance Macron de 2017 permet de fixer une périodicité différente par accord de méthode, à condition de traiter tous les thèmes obligatoires au moins tous les quatre ans. Sans accord de méthode, la périodicité annuelle s’impose automatiquement, obligeant l’employeur à convoquer à nouveau les délégués syndicaux douze mois après le procès-verbal de désaccord.
Les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent par défaut, maintenant les obligations minimales en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. Les accords de branche peuvent également compléter ce cadre, notamment sur les grilles salariales et les classifications professionnelles, offrant ainsi une base de référence pour les futures discussions.
CE Expertises : un accompagnement spécialisé dans la gestion des NAO
Face aux complexités juridiques et techniques des Négociations Annuelles Obligatoires, particulièrement en situation d’échec, CE Expertises s’est imposé comme une référence dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux. Fort d’une expérience approfondie du dialogue social en entreprise, ce cabinet d’expertise comptable spécialisé intervient à tous les stades du processus de négociation collective.
Une expertise complète du cadre réglementaire des NAO
La maîtrise du cadre légal constitue le socle de l’intervention de CE Expertises. Les consultants analysent les dispositions issues de l’ordonnance Macron de septembre 2017 et de la loi Rebsamen de 2016, qui ont profondément remanié l’architecture des négociations obligatoires. Cette connaissance permet d’identifier précisément les obligations pesant sur l’employeur et les marges de manoeuvre disponibles pour les délégués syndicaux dans le cadre des discussions. L’analyse porte notamment sur les trois thématiques principales : rémunération et temps de travail, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises concernées.
Un accompagnement structuré en cas d’absence d’accord
CE Expertises déploie une méthodologie rigoureuse pour analyser les causes d’échec des négociations annuelles obligatoires. Les experts examinent les positions respectives des parties, décryptent les données économiques et sociales issues de la BDESE, et identifient les points de blocage susceptibles d’expliquer l’absence de convergence. Cette analyse permet de préparer la reprise des discussions sur des bases solides et documentées.
L’accompagnement s’étend à la rédaction des procès-verbaux de désaccord, documents juridiquement sensibles qui doivent consigner avec précision les propositions formulées par chacune des parties. Ces procès-verbaux, bien que constatant l’échec de la négociation, constituent des éléments de preuve démontrant le respect de l’obligation de négocier par l’employeur, permettant ainsi d’éviter les sanctions financières prévues par le Code du travail.
L’essentiel à retenir sur l’absence d’accord lors des NAO
L’échec d’une négociation annuelle obligatoire n’est pas sanctionnable juridiquement tant que l’employeur respecte ses obligations procédurales. L’évolution du droit social tend vers un renforcement du dialogue social préalable et une responsabilisation accrue des parties prenantes. Les entreprises doivent anticiper ces évolutions en développant leurs compétences en négociation collective et en investissant dans la qualité de leurs relations sociales pour favoriser des accords futurs.